La vocal del Consejo territorial Asociación de Dirección de Personas y RRHH Comunidad Valenciana (Aedipe) Pilar Mena, experta en formación de profesionales, ha asegurado en la Universidad Católica de Valencia (UCV) que el llamado salario emocional “fideliza a los trabajadores y consigue su compromiso”.

Este concepto, según ha explicado Mena, hace referencia “a todos aquellos beneficios que el trabajador recibe por parte de sus empleadores, que ha de percibir como tales, y que van más allá de la retribución monetaria”. De hecho, la experta formadora argumenta que el salario emocional “low cost” no tiene por qué suponer un coste para las empresas, “como sucede del reconocimiento, el teletrabajo, la flexibilidad horaria o la retribución flexible”.

Mena ha participado en la Jornada ‘El Salario emocional generacional’ -celebrada en la UCV e impulsada junto a Aedipe CV y la asociación Fundadoras- con el objetivo de transmitir a los asistentes la importancia del salario emocional en una empresa: “Una buena gestión del salario emocional por parte de la empresa da como fruto a un trabajador motivado que no se va a cambiar a la competencia una vez formado, que se convierte en un embajador de  la marca y así mejora la marca de la empresa como empleadora. Este es modo de fidelizar el talento y, sobre todo, de captarlo”.

“Hemos de hacer el esfuerzo de recordar a las empresas el impacto que tiene este salario emocional en el trabajador; y otro esfuerzo más para que el trabajador que se ha acostumbrado a disfrutar de esos beneficios recuerde que es una ventaja frente a lo que le pueden ofrecer otras organizaciones. Es fundamental ser conscientes  de que una empresa necesita de trabajadores comprometidos”, ha indicado.

LA IMPORTANCIA DEL LÍDER EN LA GESTIÓN EMOCIONAL

Por su parte, el psicólogo y coach ICF Pascual Benet -que trabaja para distintas organizaciones como coach, mediador, psicólogo y formador- ha hecho énfasis en que la importancia del salario emocional radica en el líder, “que es quien transfiere la cultura, valores y retos a la organización”.

“Un líder que es consciente del valor que posee la parte emocional de sus trabajadores aumenta muchísimo la productividad; son personas que se comunican de manera diferente, que se alinean con los objetivos de los compañeros y no se centran únicamente en los números, sino sobre todo, en la gestión de las emociones, y eso al final reporta más beneficio a las empresas. De igual modo, el trabajador también debe saber ‘autoliderarse’, pues la responsabilidad es de todos”, ha señalado.

Benet ha afirmado también que aunque las empresas ya se están formando en la gestión emocional, “el capital tiene mucho miedo y se preocupa por los números, por lo que buscan perfiles financieros para sus cargos con responsabilidad, con el fin de alcanzar los objetivos”.

“Conseguir los objetivos es fundamental, por supuesto, pero es un gran error descuidar el hecho de que el motor del ser humano está en la emoción. Las personas cambiamos cuando cambiamos de emoción y las emociones que el empresario debe tratar de conseguir en sus empleados son la esperanza, la ilusión, la curiosidad, la seguridad y la admiración”, ha aducido.

En ese sentido, Benet ha subrayado que si el líder enfoca su gestión en esas emociones “conseguirá cambios en las personas”. Si su gestión se traduce “en la inseguridad y en el miedo”, los cambios no serán “potentes”.

EL SALARIO EMOCIONAL EN LOS JÓVENES, ENFOCADO EN LA FORMACIÓN

La directora del Máster Universitario en Dirección de Personas de la UCV, Dolores Botella, ha participado también en la jornada, en la que ha remarcado que los empleados jóvenes demandan como salario emocional que la empresa “les apoye con formación en idiomas, estancias internacionales o cursos especializados para que su trabajo suponga también un desarrollo y un aprendizaje”.

“Una medida clave para los jóvenes es también la conciliación, pues son muy activos en su tiempo libre. También el reconocimiento, pues la forma de relacionarse con ellos es distinta y sus valores diferentes: quieren que la comunicación sea fluida, que se les tenga en cuenta; y no les interesan tanto como sucedía antes tener un despacho grande o tener tarjetas de visita”, ha expuesto.

Asimismo, Botella ha manifestado que “uno de los retos más importantes en el salario emocional es la diversidad, no solo generacional, sino también personal”. Cada trabajador, “en función de su edad, del momento en que se encuentra en su carrera profesional, de sus cargas familiares y financieras, y también de su propio perfil motivacional” le dará “un valor u otro” a las medidas de salario emocional.

Por esa razón, las empresas “deban pensar muy bien de qué manera aplican las políticas del salario emocional para que sean del agrado de todos y consigan también su compromiso”, ha aseverado Botella.

En la misma mesa redonda que la directora del Máster Universitario en Dirección de Personas, han participado Consuelo Casañ, coordinadora de ergonomía y psicosociología de Unimat Prevención; y Cristina Peñalver, consultora de recursos humanos en Avansel Selección.